Convention collective du sport : groupes, dimanche, temps partiel et mutuelle en 2026

La convention collective du sport en bref

La convention est étendue : ses règles s'imposent à tous les employeurs et à tous les salariés de son champ, que l'entreprise adhère ou non à une organisation patronale (Code du travail, article L2261-15). Le texte de base de 2005 est complété par des avenants : salaires, temps de travail, temps partiel, prévoyance et frais de santé.

Toutes nos fiches sont rangées sur la page des conventions collectives, avec une recherche par numéro IDCC ou par activité.

Les entreprises qui appliquent la convention

L'article 1.1 vise les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale est l'un des quatre domaines suivants, y compris dans les départements d'outre-mer :

• l'organisation, la gestion et l'encadrement d'activités sportives ;
• la gestion d'installations et d'équipements sportifs ;
• l'enseignement et la formation aux activités sportives, y compris la formation aux métiers du sport ;
• la promotion et l'organisation de manifestations sportives.

Les centres équestres, qui ont leur propre convention, sont exclus. À titre indicatif, le texte cite les codes NAF 93.11Z (installations sportives), 93.12Z (clubs de sports), 93.13Z (centres de culture physique), 93.19Z, 93.29Z et 85.51Z (enseignement de disciplines sportives et d'activités de loisirs). Le code NAF n'est qu'un indice : la convention applicable est celle de l'activité principale de l'employeur (Code du travail, article L2261-2). Notre outil de recherche du code APE aide à lire le vôtre.

Les cas voisins

Une salle de fitness du 17^e arrondissement qui emploie quatre éducateurs et un accueil applique cette convention : notre page sur les freelances et consultants décrit le cas de la salle de sport pour la comptabilité des abonnements et des machines. Un coach qui s'installe seul relève de la même page, à la rubrique du coach sportif ; dès qu'il embauche, la convention s'applique.

Les centres de vacances et de loisirs relèvent en général de la convention de l'animation, et les structures de type MJC ou maison pour tous ne relèvent pas habituellement de celle du sport. Une association qui mêle sport et activités socioculturelles applique celle qui correspond au plus grand nombre d'heures salariées : celles des activités sportives réglementées par le Code du sport, ou celles de l'encadrement socioculturel. Notre page sur les associations rappelle la comptabilité et les subventions de ces structures.

Notre fiche sur la convention collective ÉCLAT détaille la convention de l'animation.

Huit groupes de classification : employés, techniciens et cadres

La grille de l'article 9.3 compte huit groupes. Les groupes 1 et 2 sont ceux des employés, les groupes 3 à 5 ceux des techniciens, les groupes 6 et 7 ceux des cadres, le groupe 8 celui du cadre dirigeant. Trois critères placent un emploi : le degré d'autonomie, de responsabilité et de technicité de l'emploi réellement occupé. Un titre, un diplôme ou une certification ne suffit pas à justifier une classification, sauf s'il a été exigé par l'employeur (article 9.1.1).

Les titulaires d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) de la branche sont classés selon la certification. L'animateur des activités gymniques, le moniteur de rugby à XV ou l'assistant moniteur de tennis sont au groupe 3 (annexe I). Un salarié qui exerce de façon permanente des tâches de groupes différents est classé dans le groupe de l'activité la plus élevée dès que ces tâches dépassent 20 % du temps de travail hebdomadaire. Pour des fonctions supérieures tenues au moins une semaine, il reçoit une prime égale à la différence de rémunération entre les deux groupes (articles 9.1.2 et 9.1.3).

La grille des salaires minima de la convention du sport en vigueur

Depuis l'avenant n° 177 du 29 novembre 2022, les minima sont écrits en euros, et non plus en coefficients appliqués à un salaire de base. La grille en vigueur est celle de l'avenant n° 210 du 3 avril 2025, conclu pour les deux étapes du 1^er juillet 2025 et du 1^er janvier 2026. Il est étendu par arrêté du 24 juin 2025, publié au Journal officiel du 2 juillet 2025, et prend effet le 1^er juillet 2025. Aucun avenant de salaires plus récent ne figure dans la base au 15 octobre 2026, alors que l'avenant n° 210 prévoyait de rouvrir les négociations avant le 1^er juillet 2026.

Les minima des groupes 1 à 6 valent pour un temps plein. Pour les groupes 7 et 8, le texte fixe un salaire annuel brut de référence pour une année complète, appliqué au prorata des mois écoulés :

Un salarié à temps partiel de moins de 24 heures par semaine reçoit le salaire horaire minimum de son groupe majoré de 5 % jusqu'à 10 heures par semaine, et de 2 % de plus de 10 heures à moins de 24 heures (article 9.2.2). Le chapitre XII fixe des règles à part, avec leurs propres minima, pour les sportifs et les entraîneurs professionnels.

La durée du travail, les heures supplémentaires et la modulation

La durée légale est de 35 heures par semaine. La journée ne dépasse pas 10 heures, et le nombre de semaines de 44 heures ou plus est limité à 15 par an. Le repos quotidien est de 11 heures consécutives (article 5.1.3).

Les heures supplémentaires suivent les taux de la loi : 25 % de la 36^e à la 43^e heure et 50 % à partir de la 44^e. La convention pose le principe du repos compensateur : chaque heure au-delà de la durée légale, majoration comprise, donne lieu à un repos équivalent. Un accord d'entreprise, ou à défaut un accord entre les parties, peut le remplacer par un paiement (article 5.1.2.2.1). Trois heures de plus que 35 heures dans une semaine donnent ainsi 3 h 45 de repos, ou 3 heures payées avec la majoration. Jusqu'à 90 heures par an, le salarié doit faire les heures demandées ; au-delà, dans la limite du contingent légal de 220 heures, il peut refuser. Les heures faites au-delà du contingent ouvrent en plus un repos obligatoire de 50 % dans une entreprise de 20 salariés au plus, de 100 % au-delà ; une entreprise de plus de 20 salariés doit aussi 50 % de repos pour les heures dépassant 41 heures dans la semaine (article 5.1.2.2.2.1). Notre calcul des heures supplémentaires refait ces montants pour un autre taux.

La modulation permet de lisser des saisons très inégales. Pour un temps plein, elle porte sur 12 mois consécutifs, au plus 1 575 heures par an (journée de solidarité en plus), avec un plafond de 48 heures par semaine et 14 semaines à ce plafond au plus. Le programme est communiqué un mois avant, les horaires se modifient avec 7 jours de prévenance, et le contingent d'heures supplémentaires est alors limité à 70 heures (article 5.2).

Dimanche, jours fériés et nuit : les règles propres au métier

Le repos hebdomadaire et le dimanche

Les entreprises peuvent déroger au repos dominical pour les emplois liés directement à la pratique, à l'animation, à l'enseignement ou à l'encadrement d'activités sportives, dans les cas du Code du travail (article 5.1.4.1.2). Le contrat de travail le mentionne quand le repos n'est pas habituellement donné le dimanche. Un salarié qui travaille habituellement le dimanche bénéficie de deux jours de repos consécutifs avec le dimanche travaillé, ou de 11 dimanches non travaillés par an, hors congés payés.

Si un jour de repos hebdomadaire est travaillé, les heures sont payées avec 50 % de majoration, ou remplacées par un repos équivalent, soit 1 h 30 de récupération par heure travaillée.

Les jours fériés

Un jour férié habituellement chômé par le service qui est travaillé donne lieu à la même majoration de 50 % ou au repos équivalent. Quand le 1^er mai n'a pas pu être chômé, le salaire de la journée est majoré de 100 %. Pour un salarié de 2 mois d'ancienneté, le 1^er janvier et le 25 décembre travaillés ajoutent 50 % de majoration (article 5.1.4.2).

La nuit

La plage de nuit va de 22 heures à 7 heures, ou de 9 heures consécutives entre 21 heures et 6 heures par accord d'entreprise. Est travailleur de nuit le salarié qui travaille au moins deux fois par semaine 3 heures dans cette plage, ou au moins 300 heures par an. Chaque heure de nuit d'un travailleur de nuit donne droit à un repos compensateur de 12,5 %. Un autre salarié qui doit prolonger son travail après 22 heures reçoit un repos de 25 % de la durée effectuée au-delà (article 5.3.5.3).

Une présence nocturne obligatoire est payée sur la base de 2 h 30 par nuit de 11 heures au plus, majorées de 25 %. Un accompagnement de groupe avec nuitée est payé 7 heures pour une présence de 13 heures au plus, et les heures de présence hors nuitée au-delà de la 65^e sont des heures supplémentaires (article 5.3.5.4).

Temps partiel, saison et événement

La loi impose 24 heures par semaine au minimum, et la branche y déroge selon le nombre de jours travaillés dans la semaine.

Les horaires sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes, et un planning est remis une semaine avant. Les heures complémentaires, jusqu'à un tiers du contrat sans atteindre la durée légale, sont majorées de 10 %. Un avenant de complément d'heures peut augmenter temporairement le contrat, 9 semaines par an et 8 avenants au plus, avec 25 % de majoration pour les heures au-delà. Aucune séquence de travail ne dure moins d'une heure continue, et la journée ne compte qu'une interruption d'activité de 2 heures au plus ; au-delà, les heures effectuées après la coupure sont majorées de 10 % (article 5.1.5).

Le contrat à durée indéterminée intermittent couvre au plus 36 semaines par période de 12 mois, portées à 42 avec une majoration de 4 % de 37 à 40 semaines et de 8 % de 41 à 42 semaines (article 4.5). Un saisonnier qui a fait trois mêmes saisons sur trois années consécutives dans une entreprise de moins de 50 salariés a droit à la reconduction de son contrat et, dès le troisième contrat, à une prime de 1 % du minimum du groupe 3, que la prime d'ancienneté remplace quand le salarié y a droit. Le contrat d'intervention d'une compétition est assorti d'une prime de 10 % de la rémunération totale brute (article 4.7).

Ancienneté, congés et événements familiaux

Pour les groupes 1 à 6, l'employeur met en place une prime d'ancienneté, versée chaque mois au prorata du temps de travail effectif et sur une ligne distincte du bulletin. Elle est de 1 % du minimum conventionnel du groupe 3 après 24 mois de travail effectif, puis augmentée de 1 % après chaque période de 24 mois, jusqu'à 15 % au total (article 9.2.3). Après 4 ans, elle est donc de 2 % de 1 997,87 €, soit 39,96 € par mois à temps plein. Les salariés du groupe 1 reçoivent en plus une prime de 5 % du même minimum après 3 ans d'ancienneté.

Le texte exprime cette base en « SMC du groupe 3 » : c'est le salaire minimum conventionnel que l'article 9.2.1, intitulé « Salaires minimums conventionnels », fixe pour ce groupe. Depuis l'avenant n° 177, ce minimum est écrit directement en euros ; l'avenant n° 210 le porte à 1 997,87 € au 1^er janvier 2026.

Le congé payé est de 30 jours ouvrables par an, acquis du 1^er juin au 31 mai, à prendre principalement du 1^er mai au 31 octobre (article 7.1). Les congés spéciaux ne réduisent pas la rémunération : 5 jours pour un mariage ou un pacte civil de solidarité, 3 jours pour une naissance ou pour le décès d'un parent proche, 5 jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant (article 7.2). Pour le décès d'un enfant, la loi accorde davantage et l'arrêté d'extension renvoie au Code du travail (article L3142-4) : c'est le minimum légal qui s'applique.

Période d'essai, préavis et arrêt maladie

Le renouvellement de l'essai se fait à titre d'exception, par écrit et motivé. En cas de licenciement, le salarié à temps complet dispose de 2 heures rémunérées par jour de préavis pour chercher un emploi.

Après un an d'ancienneté, le salarié garde son salaire net à partir du 4^e jour d'arrêt maladie et jusqu'au 90^e jour, à condition d'avoir prévenu sous 48 heures et que l'employeur soit subrogé dans ses droits auprès de la sécurité sociale. Pour un accident du travail ou une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté tombe et la durée passe à 180 jours (articles 4.3.1 et 4.3.2).

L'indemnité de licenciement est d'un quart de mois de salaire par année jusqu'à dix ans, puis d'un tiers de mois, après 8 mois d'ancienneté : c'est le barème légal (Code du travail, article R1234-2), calculé avec la moyenne des 12 ou des 3 derniers mois, la plus favorable (article 4.4.3.3). Le calcul de l'indemnité de licenciement le donne à partir du salaire et de l'ancienneté.

À la retraite, la convention est plus généreuse que la loi. Le salarié qui part avec une pension liquidée touche 1,5 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté, 2 mois après 15 ans, 4 mois après 20 ans et 5 mois après 30 ans (article 4.4.2.2.1). Le minimum légal est d'un demi-mois après 10 ans, un mois après 15 ans, un mois et demi après 20 ans et deux mois après 30 ans (Code du travail, article D1237-1). La mise à la retraite ouvre droit à l'indemnité de licenciement, sans pouvoir être inférieure à l'indemnité de départ. Notre simulateur de l'indemnité de départ en retraite applique le barème légal, à comparer.

Prévoyance et mutuelle : deux régimes obligatoires

La prévoyance concerne tous les salariés non cadres, sans condition d'ancienneté et quel que soit le nombre d'heures. Depuis le 1^er janvier 2025, le taux global est de 0,97 % de la rémunération brute, plafonnée à quatre plafonds de la sécurité sociale : 0,485 % pour l'employeur et 0,485 % pour le salarié (article 10.8). Les garanties couvrent l'incapacité, avec une indemnité qui porte le revenu à 100 % du salaire net à payer, un capital décès de 150 % du salaire de référence, une rente éducation et une rente d'invalidité (articles 10.3 à 10.7). La clause qui désignait des assureurs a cessé de produire ses effets en 2018 : l'employeur choisit son organisme.

Un régime de frais de santé est aussi obligatoire (accord du 6 novembre 2015 et avenants). Depuis le 1^er juillet 2025, la cotisation du salarié isolé est de 0,96 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au régime général, soit 38,45 € sur la base de 4 005,00 € en 2026, donnée à titre indicatif. L'employeur finance au moins la moitié de la cotisation, quel que soit le régime d'affiliation (avenant n° 4, article 4).

Un bulletin d'animateur de salle, ligne par ligne

Voici le bulletin d'octobre 2026 d'un animateur d'une salle de fitness du 17^e arrondissement, payé au minimum de sa position.

Ce salaire dépasse le SMIC calculé pour le même horaire, 1 493,61 €. Les autres retenues dépendent de l'entreprise : la part du salarié dans la cotisation de frais de santé, qui ne peut dépasser la moitié de 38,45 €, et les cotisations salariales légales. Les heures d'un jour de repos hebdomadaire travaillé s'ajoutent avec leur majoration de 50 %.

Nous établissons ces bulletins chaque mois dans le cadre de notre mission social et paie. Pour un autre salaire, le calcul du coût d'un salarié donne la charge pour l'employeur.

Points de vigilance pour un employeur du sport

1. 01

   Le groupe 1 est sous le SMIC. Un salarié du groupe 1 est payé au moins 1 867,02 € par mois à temps plein depuis le 1^er juin 2026. Le tableau se contrôle après chaque hausse du SMIC et chaque avenant de salaires de la branche.

2. 02

   La classification suit l'emploi tenu. Un CQP place le salarié au groupe 3 en général ; dès que 20 % du temps relève d'un groupe supérieur, c'est ce groupe qui s'applique.

3. 03

   Le repos compensateur passe avant le paiement. Une heure supplémentaire donne droit à un repos majoré, et le paiement demande un accord d'entreprise ou l'accord des parties.

4. 04

   Le temps partiel a des planchers par jour travaillé. De 2 heures sur un jour à 10 heures sur cinq jours, avec un planning remis une semaine avant et des horaires regroupés.

5. 05

   Un jour de repos travaillé se paie plus. Les heures d'un repos hebdomadaire ou d'un jour férié chômé sont majorées de 50 %, et le 1er mai de 100 %.

6. 06

   La prévoyance et la mutuelle sont dues dès l'embauche. Aucune condition d'ancienneté pour les non-cadres ; la cotisation de frais de santé est financée à moitié au moins par l'employeur.

Questions fréquentes

Sources

1. Convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005, étendue par arrêté du 21 novembre 2006, article 1.1 (champ d'application), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
2. Convention, article 9.1 à 9.3 (classification, salaires minimums conventionnels, prime d'ancienneté), version issue de l'avenant n° 210, Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
3. Avenant n° 210 du 3 avril 2025 relatif aux salaires, étendu par arrêté du 24 juin 2025, article 1er (minima des groupes 1 à 8 au 1er juillet 2025 et au 1er janvier 2026), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
4. Avenant n° 177 du 29 novembre 2022 relatif aux salaires, étendu, préambule (minima conventionnels fixés en valeurs absolues), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
5. Convention, article 9.3 (grille de classification et exemples d'emploi), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
6. Convention, article 5.1 (temps de travail effectif, heures supplémentaires, repos hebdomadaire, jours fériés, temps partiel), étendu par arrêté du 13 décembre 2024, Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
7. Convention, article 5.2 (modulation du temps de travail), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
8. Convention, article 5.3 (forfaits, astreintes, travail de nuit, équivalences), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
9. Convention, article 4.2 (contrat de travail et période d'essai), étendu par arrêté du 10 novembre 2021, Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
10. Convention, article 4.3 (absences pour maladie, accident du travail), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
11. Convention, article 4.4 (démission, retraite, licenciement), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
12. Convention, article 4.5 (contrat de travail intermittent), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
13. Convention, article 4.7 (contrats saisonniers, contrat d'intervention), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
14. Convention, article 7.1 (congés payés), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
15. Convention, article 7.2 (congés spéciaux), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
16. Convention, article 10.8 (cotisations de prévoyance depuis le 1er janvier 2025), étendu par arrêté du 16 décembre 2024, Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
17. Convention, articles 10.3 à 10.7 (garanties de prévoyance des salariés non cadres), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
18. Avenant n° 4 du 11 avril 2025 à l'accord du 6 novembre 2015 relatif au régime frais de santé, étendu par arrêté du 4 juillet 2025, article 4 (cotisation), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
19. Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance, Journal officiel n° 0121 du 24 mai 2026, consulté le 1^er octobre 2026
20. Code du travail, article L3121-36 (majorations de 25 % et 50 % des heures supplémentaires à défaut d'accord), consulté le 15 octobre 2026
21. Code du travail, article R1234-2 (indemnité légale de licenciement : un quart de mois par année jusqu'à dix ans, un tiers au-delà), consulté le 15 octobre 2026
22. Code du travail, article D1237-1 (indemnité légale de départ volontaire à la retraite), consulté le 5 octobre 2026