Convention collective restauration collective : minima, nuit, 13e mois et prévoyance en 2026

La convention collective restauration collective en bref

La convention est étendue : ses règles s'imposent à tous les employeurs et à tous les salariés de son champ, que l'entreprise adhère ou non à une organisation patronale (Code du travail, article L2261-15). Le texte de base de 1983 est complété par des avenants : classification, salaires, temps partiel, nuit, prévoyance.

Toutes nos fiches sont rangées sur la page des conventions collectives, avec une recherche par numéro IDCC ou par activité.

Les entreprises qui appliquent la convention

L'article 1^er vise les employeurs et les salariés de France métropolitaine de la branche de la restauration collective : les entreprises, à but lucratif ou non, dont l'activité principale est de préparer et de fournir des repas, avec les prestations associées, aux personnes dans leur cadre de travail ou de vie. Cinq secteurs de clientèle sont cités :

• l'entreprise et l'administration ;
• l'enseignement ;
• l'hospitalier ;
• les personnes âgées (foyers, résidences avec services, maisons de retraite) ;
• le social et le médico-social.

Le texte cite les codes NAF 55.5A et 55.5C et exclut l'avitaillement ferroviaire, maritime et aérien. Il s'applique à tout le personnel, sièges sociaux et bureaux régionaux compris. Le code NAF n'est qu'un indice : la convention applicable est celle de l'activité principale de l'employeur (Code du travail, article L2261-2). Notre outil de recherche du code APE aide à lire le vôtre.

Les cas voisins

Une entreprise de 12 salariés qui prépare chaque matin les repas de deux écoles et d'une maison de retraite relève de cette convention. Un restaurant dont l'essentiel du chiffre d'affaires vient du service à table relève en principe de la convention HCR (IDCC 1979), et un comptoir qui vend en emballages jetables de celle de la restauration rapide (IDCC 1501). Un traiteur qui livre des plateaux à des entreprises voisines vérifie son rattachement avec nous : notre page sur les traiteurs rappelle les conventions possibles et celle sur la restauration détaille la TVA et la caisse des établissements ouverts au public.

Neuf niveaux, de I à IX : la classification

L'avenant n° 47 du 9 novembre 2011 a remplacé la classification de 1997 par une grille de neuf niveaux. Les niveaux I à V sont ceux des employés, les niveaux VI à VIII ceux des agents de maîtrise, le niveau IX celui des cadres (article 4 de l'avenant).

Cinq critères classants placent un emploi : la technicité et la polycompétence, l'autonomie et la responsabilité, la formation, l'animation d'équipe, la relation avec les convives et les clients. Chacun compte six degrés. Pour qu'un emploi soit placé à un niveau, il doit répondre aux exigences de chacun des critères de ce niveau, pas d'un seul. Aucune baisse de rémunération ne peut résulter de la seule mise en place de la grille (article 2).

Trente emplois repères servent de modèle. Les principaux se rangent ainsi :

Le chef de cuisine n'a le statut d'agent de maîtrise (niveau VI) que dans deux cas : il détient le CQP « chef de cuisine restauration collective », ou il encadre au moins deux personnes qui cuisinent. Sinon, il reste au niveau V (avenant n° 47, article 9).

La grille des salaires minima de la restauration collective en vigueur

La grille en vigueur est celle de l'avenant n° 68 du 14 février 2025. Il a pris effet le 1^er mars 2025 pour les entreprises adhérentes aux organisations patronales signataires, puis le 1^er juillet 2025 pour les autres, c'est-à-dire le premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension du 30 avril 2025 au Journal officiel du 13 juin 2025 (article 11). Aucun avenant de salaires plus récent ne figure dans la base au 15 octobre 2026.

La convention garantit aussi à un salarié qui compte un an d'ancienneté un revenu annuel minimum, soit treize fois le minimum mensuel : 24 251,50 € au niveau IV et 25 552,80 € au niveau V (avenant n° 68, article 4). L'avenant donne en outre des minima mensuels pour 151,67 heures, calculés sur 151,6667 heures : 1 965,60 € au niveau V, contre 1 965,64 € dans le tableau ci-dessus, qui multiplie le taux par 151,67 heures.

Le tableau de l'article 16 du texte de base affiche encore d'anciens taux, comme 9,43 € au niveau I : ils ne s'appliquent plus. Seuls comptent les taux des avenants de salaires. Notre calculateur donne le minimum mensuel d'un niveau, heures majorées comprises, pour un horaire qui se répète chaque semaine.

35 heures, un contingent de 130 heures et des heures majorées

La durée conventionnelle est de 35 heures par semaine en moyenne sur l'année (accord-cadre du 15 janvier 1999, article 3). La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives. Le repas dure de 30 à 45 minutes et reste hors du temps de travail, sauf si une urgence de service l'interrompt avant 30 minutes consécutives : il compte alors comme du temps de travail. Le repos entre deux journées est de 11 heures consécutives (article 3.2).

Le repos hebdomadaire est en règle générale de deux jours successifs, le samedi et le dimanche. Dans les établissements autorisés à ouvrir sept jours sur sept, il se prend par roulement, avec quatre jours de repos par quatorzaine, un dimanche sur trois et, deux fois par mois, deux jours accolés (article 10.F). L'annualisation est possible par accord d'entreprise, avec des semaines de 26 à 44 heures (article 5.2).

Les heures au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires. Le texte ne fixe pas de taux propre : ce sont ceux de la loi, deux taux sans accord d'entreprise.

Un second de cuisine du niveau V, payé au minimum de 12,96 €, fait 41 heures dans la semaine. Ses 35 premières heures lui valent 453,60 €. Les six suivantes sont payées 16,200 € de l'heure (97,20 €) : 550,80 € brut pour la semaine. Notre calcul des heures supplémentaires refait ces montants pour un autre taux.

Le contingent annuel est fixé à 130 heures par salarié, que l'entreprise peut relever de 50 heures par accord d'entreprise (accord-cadre, article 3.1). Les heures supplémentaires ouvrent droit au repos compensateur prévu par la loi, à prendre par journées entières (article 10.E). Ces textes datent de 1999 et aucun avenant postérieur de la base ne les modifie.

Nuit, primes de la branche et temps partiel

Le travail de nuit

La plage de nuit va de 21 heures à 6 heures (avenant n° 29, article 1er). Toute heure travaillée dans cette plage est majorée de 10 % du taux horaire de base, que le salarié soit ou non travailleur de nuit (article 4.2). Cette majoration ne se cumule pas avec une prime de nuit déjà versée dans l'entreprise.

Est travailleur de nuit le salarié qui travaille au moins deux fois par semaine 3 heures dans la plage de nuit, ou au moins 270 heures sur 12 mois consécutifs. Il a droit à un jour de repos compensateur par an entre 270 et 810 heures de nuit, deux jours au-delà (article 4.1). Sa journée ne dépasse pas 8 heures, portées à 10 pour la continuité du service, et sa semaine 40 heures en moyenne sur 12 semaines (article 3).

Les primes propres à la branche

• Prime d'activité continue : 53,00 € brut par mois pour un salarié d'un établissement qui fonctionne sept jours sur sept, au prorata du temps de travail, et au moins la moitié pour un temps partiel. Elle remplace les primes de dimanche ou de week-end de même objet (article 36.1).
• Prime de service minimum : 22,50 € brut par mois pour le salarié astreint à un service minimum auprès de convives dépendants (article 36.2).
• Prime de détachement : au moins 4,00 € par jour de détachement dans un autre établissement, avec le remboursement des frais de transport. Le détachement dure 6 jours ouvrables au plus sans l'accord du salarié (article 8).
• Prime d'intermittence : 3,5 % du salaire annuel de base d'un salarié intermittent du secteur scolaire qui compte 6 mois d'ancienneté et travaille moins de 1 000 heures par an (avenant n° 68, article 5).

Le temps partiel et les coupures

La durée minimale d'un contrat à temps partiel est de 24 heures par semaine. Elle peut être réduite à la demande écrite et motivée du salarié, et s'efface de droit pour un salarié de moins de 26 ans qui poursuit ses études. Un contrat de moins de 12 heures par semaine ne comporte pas de coupure, sauf demande expresse du salarié. Le travail continu d'une journée dure au moins 2 h 30, sauf demande du salarié (avenants n° 52 et n° 1 de 2018).

La journée ne comporte pas plus d'une interruption, de 2 heures au plus, sauf pour les établissements qui assurent deux services par jour. Pour une coupure de plus de 2 heures, l'amplitude est limitée à 12 heures, chaque séquence compte au moins 2 h 30 de travail effectif, le contrat atteint 25 heures par semaine pour les salariés concernés en permanence, et une indemnité de 57 % du minimum garanti est due par coupure. Le minimum garanti est de 4,35 € depuis le 1^er juin 2026 : l'indemnité est de 2,48 € par coupure. Depuis l'avenant n° 68, les salariés intermittents la perçoivent aussi.

Les heures complémentaires sont majorées de 10 % dans la limite d'un dixième de la durée du contrat, puis de 25 % jusqu'au quart. Un avenant « complément d'heures » peut augmenter la durée du contrat dans cinq cas (remplacement, formation, accroissement d'activité, saison, vacances scolaires), six fois par an au plus et 24 semaines au total, sauf remplacement d'un salarié absent. Les heures effectuées au-delà de l'avenant sont majorées de 25 %.

Les repas et les tenues

L'employeur nourrit gratuitement son personnel de service présent aux heures de repas, avec une nourriture saine, abondante et variée (article 22). L'avantage en nature est évalué à 21 fois le minimum garanti par mois pour 151,67 heures, quel que soit le nombre de repas pris : 91,35 € depuis le 1^er juin 2026 (article 16.1). Une tenue imposée est fournie par l'employeur (article 23). Il fournit aussi les vêtements de travail des cuisiniers et des apprentis de cuisine (pantalons, vestes, toques) et les blouses du personnel, et en assure le blanchissage (article 24).

Ancienneté, 13e mois, jours fériés et congés

La prime d'ancienneté ne vise que les employés. Elle se calcule en pourcentage du salaire minimum mensuel : 1 % à 5 ans d'ancienneté, 2 % à 10 ans, 3 % à 15 ans et 4 % à 20 ans (article 11). Un employé du niveau IV qui a 10 ans de présence touche donc 2 % de 1 865,50 €, soit 37,31 € par mois.

Depuis le 1^er janvier 2017, un 13e mois remplace la prime de fin d'année pour tous les salariés, quel que soit leur statut. Il est acquis après un an d'ancienneté continue et révolue, au prorata du temps de travail effectif de l'année civile. Il vaut un douzième du salaire de base réellement perçu : la prime d'ancienneté et les primes liées à des conditions de travail, comme la prime d'activité continue, n'entrent pas dans cette base, et il ne compte pas dans l'indemnité de congés payés. Il se verse en une ou plusieurs fois, au plus tard avec la paie de janvier de l'année suivante (article 16.3).

Les onze jours fériés légaux chômés par l'entreprise cliente sont observés sans perte de salaire, et le personnel du restaurant suit les changements d'horaire de cette entreprise (article 21). L'employé qui compte plus de 10 ans de présence a droit à deux jours de congé supplémentaires (article 17). Les congés spéciaux pour événement familial sont ceux de l'article 19 : trois jours ouvrés pour une naissance, cinq pour un mariage du salarié, trois pour le décès du conjoint ou d'un enfant, deux pour celui d'un parent, un pour celui d'un frère ou d'une sœur. Pour le décès d'un enfant, d'un parent, d'un frère ou d'une sœur, la loi accorde davantage, et c'est elle qui s'applique (Code du travail, article L3142-4).

Période d'essai, préavis et arrêt maladie

Le renouvellement de l'essai demande un accord écrit signé des deux parties avant la fin de la période initiale, et une clause du contrat qui le prévoit. Le délai de prévenance pour rompre l'essai dépend de la présence dans l'entreprise : 24 heures avant 8 jours, 48 heures de 8 jours à un mois, 2 semaines au-delà d'un mois et 1 mois au-delà de 3 mois quand l'employeur rompt ; 24 heures puis 48 heures quand c'est le salarié (article 12.5).

En cas de licenciement, le salarié dispose de 2 heures par jour de préavis pour chercher un emploi, sans réduction de salaire.

Pour un arrêt maladie, l'employeur est prévenu sous 48 heures et reçoit le justificatif sous 3 jours. L'emploi est garanti 2 mois en dessous d'un an de présence, 6 mois de 1 à 5 ans et 8 mois au-delà. Le salarié qui compte un an d'ancienneté est indemnisé à partir du 8^e jour, sécurité sociale comprise :

• de 1 à 2 ans : 90 % du brut du 8^e au 37^e jour, 66 % du 38^e au 67^e, 60 % du 68^e au 183^e ;
• de 2 à 3 ans : 90 % du 8^e au 37^e jour, 70 % du 38^e au 183^e ;
• au-delà de 3 ans : 90 % du 8^e au 40^e jour, 70 % du 41^e au 183^e (article 25).

Le complément légal de l'employeur reste un plancher (Code du travail, articles L1226-1 et D1226-1) : de 1 à 2 ans d'ancienneté, il porte la deuxième période aux deux tiers du salaire, un peu plus que les 66 % du texte. À partir du 184^e jour, la prévoyance de la branche prend le relais (voir plus bas).

La convention prévoit une indemnité de licenciement de 1/5 de mois par année d'ancienneté, majorée de 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans, après un an de présence (article 14). Ce barème reste toujours inférieur à l'indemnité légale, un quart de mois par année jusqu'à dix ans puis un tiers (Code du travail, article R1234-2), due dès 8 mois d'ancienneté : pour un employé ou un agent de maîtrise, c'est le montant légal qui s'applique. Les cadres ont un barème propre et reçoivent le plus favorable des deux. Le calcul de l'indemnité de licenciement le donne à partir du salaire et de l'ancienneté. Un employé ou un agent de maîtrise qui part à la retraite à 60 ans révolus ou plus reçoit une indemnité de départ de 0,5 mois à 5 ans d'ancienneté, 1 mois à 10 ans, 1,5 mois à 15 ans, 2 mois à 20 ans et 2,5 mois à 25 ans (article 35). Une mise à la retraite ouvre l'indemnité légale de licenciement, ou l'indemnité de départ si elle est plus avantageuse. Le calcul de l'indemnité de départ en retraite applique le barème légal, à comparer avec ces montants.

Prévoyance : un régime de branche depuis 2026

Depuis le 1^er janvier 2026, les salariés non cadres sont couverts à titre obligatoire par le régime de prévoyance de l'avenant n° 69, sans condition d'ancienneté, sauf pour l'incapacité (moins d'un an). Il garantit un capital décès de 80 % du salaire de référence, ou 50 % avec une rente éducation de 5 % par enfant dans la limite de deux enfants, un complément d'indemnités journalières de 60 % du salaire brut à partir du 184^e jour d'arrêt, pour un salarié d'un an d'ancienneté, et une rente d'invalidité de 42 % ou de 70 % du salaire brut de référence selon la catégorie (avenant n° 69, article 4, rectifié par l'avenant n° 1 du 16 mars 2026).

Le taux proposé par l'assureur recommandé est de 1,03 % du salaire de référence, plafonné à deux plafonds de la sécurité sociale : 0,515 % pour l'employeur et 0,515 % pour le salarié (article 7). L'entreprise peut souscrire auprès d'un autre assureur, à garanties minimales égales. La convention ne prévoit pas de régime de frais de santé de branche : la complémentaire santé collective reste celle de votre contrat.

Perdre ou gagner un marché : le sort des contrats de travail

Quand une entreprise de la branche reprend un marché confié à une autre, elle poursuit les contrats des salariés des niveaux I à V qui travaillaient exclusivement sur ce marché, dans les mêmes conditions d'exploitation. Pour une cuisine centrale, tous les employés affectés sont repris, sauf ceux dont le contrat vise un marché annexe non repris. Les agents de maîtrise et les cadres restent chez l'ancien employeur, sauf accord écrit du salarié, du cédant et du repreneur. Si le cédant ne peut pas les affecter sur un poste équivalent au plus tard 15 jours avant le démarrage du repreneur, ceux qui le demandent sont transférés sans que le repreneur puisse s'y opposer (avenant n° 3, article 3).

Le repreneur maintient une qualification équivalente et l'équivalent du revenu annuel antérieur, avec l'ancienneté de reprise. Le cédant remet les éléments du contrat au salarié et au repreneur au moins 15 jours ouvrables avant le transfert. Un salarié qui refuse son transfert pour le seul changement d'employeur est considéré comme démissionnaire (article 4).

Un bulletin de cuisinier, ligne par ligne

Voici le bulletin d'octobre 2026 d'un cuisinier d'une cuisine de maison de retraite du 15^e arrondissement, ouverte sept jours sur sept, payé au minimum de sa position.

L'avantage en nature entre dans l'assiette des cotisations, sans augmenter la paie en espèces. Les autres retenues dépendent de l'entreprise : le contrat de complémentaire santé et les cotisations salariales légales. Le 13^e mois s'ajoute en fin d'année : il vaut un douzième du salaire de base perçu sur l'année, prime d'ancienneté et prime d'activité continue exclues. Comme le SMIC a changé le 1^er juin 2026, la base de l'année 2026 mêle deux taux.

Nous établissons ces bulletins chaque mois dans le cadre de notre mission social et paie. Pour un autre salaire, le simulateur de salaire brut en net donne un ordre de grandeur du net, et le calcul du coût d'un salarié donne la charge pour l'employeur.

Points de vigilance pour un employeur de la restauration collective

1. 01

   Quatre minima sont sous le SMIC. Un salarié des niveaux I à IV est payé au moins 12,31 € de l'heure depuis le 1^er juin 2026. Le taux horaire se contrôle après chaque hausse du SMIC, et chaque avenant de salaires de la branche.

2. 02

   Le contrat écrit dit l'essentiel. Il précise l'emploi, la durée du travail, le salaire mensuel, la durée de la période d'essai et le lieu de première affectation (article 7). La convention est affichée dans chaque restaurant.

3. 03

   Le 13e mois suit l'ancienneté. Il est dû à tous les salariés après un an de présence continue, au prorata du temps travaillé dans l'année.

4. 04

   Les coupures du temps partiel sont encadrées. Une interruption de plus de 2 heures ouvre droit à une indemnité de 2,48 €, et le temps continu d'une journée ne descend pas sous 2 h 30 sans demande du salarié.

5. 05

   La nuit se paie dès 21 heures. Une cuisine qui prépare des repas avant 6 heures du matin majore de 10 % chaque heure de la plage de nuit, et accorde le repos compensateur du travailleur de nuit.

6. 06

   Un marché perdu transfère les contrats. Les salariés des niveaux I à V du marché suivent le marché : prévenez-les, et remettez leurs éléments de contrat au repreneur 15 jours ouvrables avant.

Questions fréquentes

Sources

1. Convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983, texte de base, étendu par arrêté du 2 février 1984, article 1er (champ d'application), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
2. Avenant n° 68 du 14 février 2025 relatif aux minima conventionnels, étendu, articles 2 à 7 (taux horaires, minima mensuels, revenus minima annuels, primes), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
3. Avenant n° 68, article 3 (salaires minima mensuels pour 151,67 heures), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
4. Avenant n° 68, article 4 (revenus minima annuels), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
5. Avenant n° 68, article 6 (prime d'activité continue à 53 euros), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
6. Avenant n° 47 du 9 novembre 2011 relatif à la classification des emplois, article 4 (statuts et niveaux des emplois repères), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
7. Avenant n° 47, article 9 (fiches des emplois repères, dont le chef de cuisine), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
8. Convention, article 16 (taux horaire minimum, avantage en nature nourriture et 13e mois), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
9. Convention, article 11 (prime d'ancienneté des employés), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
10. Accord-cadre du 15 janvier 1999 sur la réduction du temps de travail, articles 3, 3.1 et 3.2 (durée, repas, contingent, repos quotidien), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
11. Accord-cadre du 15 janvier 1999, article 5.2 (annualisation du temps de travail), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
12. Convention, article 10 (horaires, repos hebdomadaire), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
13. Avenant n° 29 du 3 juillet 2002 relatif au travail de nuit, articles 1er, 2 et 4, Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
14. Convention, article 36.1 (prime d'activité continue), version issue de l'avenant n° 68, Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
15. Convention, article 36.2 (prime de service minimum), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
16. Convention, article 8 (détachement temporaire et prime de détachement), version issue de l'avenant n° 65, Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
17. Convention, article 15 (emploi des salariés à temps partiel, avenants n° 52 et n° 1 de 2018), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
18. Convention, article 12 (période d'essai et délai de prévenance), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
19. Convention, article 13 (préavis et recherche d'emploi), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
20. Convention, article 14 (indemnité de licenciement), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
21. Convention, article 25 (maladie, invalidité, décès), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
22. Convention, article 35 (départ à la retraite), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
23. Convention, article 21 (jours fériés), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
24. Convention, article 17 (congé supplémentaire après dix ans de présence), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
25. Convention, article 22 (nourriture du personnel), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
26. Avenant n° 69 du 25 juin 2025 relatif à un régime de prévoyance complémentaire, étendu par arrêté du 16 décembre 2025, articles 3, 4 et 7, Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
27. Avenant n° 3 du 26 février 1986 relatif au changement de prestataires de services, article 3 (poursuite des contrats de travail), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
28. Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance, Journal officiel n° 0121 du 24 mai 2026, consulté le 1^er octobre 2026
29. Code du travail, article L3121-36 (majorations de 25 % et 50 % des heures supplémentaires à défaut d'accord), consulté le 15 octobre 2026
30. Code du travail, article R1234-2 (indemnité légale de licenciement : un quart de mois par année jusqu'à dix ans, un tiers au-delà), consulté le 15 octobre 2026