IDCC 2216 : la convention de la grande distribution alimentaire, grille 2026 et prime annuelle

La convention IDCC 2216 en bref

La convention est étendue : ses règles s'imposent à tous les employeurs et à tous les salariés de son champ, qu'ils adhèrent ou non à une organisation patronale (Code du travail, article L2261-15). Elle fusionne deux conventions signées en 1969, celle du commerce à prédominance alimentaire et celle des entrepôts d'alimentation. Son texte a été réécrit titre par titre entre 2018 et 2021 : classification, contrat de travail, durée du travail, temps partiel, congés et absences, annexes par catégorie, hygiène et sécurité, formation.

Toutes nos fiches sont rangées sur la page des conventions collectives, avec une recherche par numéro IDCC ou par activité.

Les magasins concernés et le seuil de onze salariés

L'article 1.1 vise les entreprises dont l'activité principale est le commerce de détail ou de gros à prédominance alimentaire. Pour le détail, la convention cite quatre formats, avec leur code NAF :

• le commerce d'alimentation générale, moins de 120 m² (47.11B) ;
• la supérette, de 120 à 400 m² (47.11C) ;
• le supermarché, de 400 à 2 500 m² (47.11D) ;
• l'hypermarché, plus de 2 500 m² (47.11F).

Elle couvre aussi les sièges sociaux de ces entreprises et les activités annexes des magasins sans existence juridique propre : entrepôts, centres auto, jardineries, cafétérias, e-commerce, « drive ». Pour le gros, elle vise les centrales d'achats, les grossistes non spécialisés à prédominance alimentaire et le commerce de gros de farines pour boulangeries. Le code NAF n'est qu'un indice : l'activité principale se détermine d'après la jurisprudence de la Cour de cassation. Notre recherche du code APE aide à lire le vôtre.

Un seuil joue en bas de la fourchette. Les entreprises de moins de onze salariés relèvent de la convention du commerce de détail alimentaire non spécialisé (IDCC 1505), pas de celle-ci (article 1.1.3.3). L'effectif se calcule selon l'article L2312-8 du Code du travail, sans compter les apprentis. La convention 2216 ne s'applique que si l'effectif de onze salariés a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

Une supérette qui emploie 14 salariés depuis plus d'un an relève donc de cette convention, une épicerie de quartier de 6 salariés de l'autre. Notre page expert-comptable pour la grande distribution traite de la comptabilité de ces magasins, et la page commerce de celle des boutiques plus petites.

La convention ne s'applique pas aux magasins populaires, aux coopératives de consommateurs, aux salariés des gérants mandataires non salariés ni aux commerces de gros relevant de la convention des commerces de gros (voir la fiche du commerce de gros).

Neuf niveaux de classification, du niveau 1 au niveau 9

La classification (titre IV) repose sur cinq critères : les connaissances, l'aptitude, le degré de relations, les responsabilités et le niveau d'autonomie. Chaque critère compte six degrés pondérés. Le total des points de la fonction, entre 100 et 600, donne le niveau. La classification porte sur le poste, non sur son titulaire : à emploi identique, l'absence de diplôme ne change rien (article 4.1).

Les annexes I à III donnent des emplois repères, à titre d'illustration : le classement d'un emploi repère ne prime jamais sur la réalité de la fonction (article 4.1). Pour les employés, la liste place au niveau 1 l'employé commercial 1 (présentation des articles en rayon, information sur les prix), au niveau 2 l'hôte de caisse, le vendeur et l'employé drive, au niveau 3 l'ouvrier professionnel de fabrication (boucher, boulanger, poissonnier) et l'employé commercial 3, qui veille à la tenue d'un ensemble de rayons, et au niveau 4 l'employé commercial 4, qui coordonne quelques employés et supplée son supérieur en cas d'absence.

Une période d'accueil précède le plein niveau : la grille la note A, puis B. Un salarié qui exerce plusieurs fonctions de niveaux différents est classé sur la plus élevée s'il l'exerce au moins 40 % du temps, par semaine ; sinon, chaque heure est payée au tarif du niveau du travail effectué (article 4.5.1). Celui qui assure pendant au moins 4 semaines consécutives la responsabilité d'un niveau supérieur reçoit, au prorata du temps passé, le minimum de ce niveau, pendant 6 mois au plus (article 4.5.2).

La grille des salaires minima depuis le 1^er août 2026

La grille en vigueur est celle de l'avenant n° 99 du 17 avril 2026 relatif aux salaires minima conventionnels (article 2). Étendu par arrêté du 6 juillet 2026, publié au Journal officiel du 10 juillet 2026, il s'applique à toute la branche depuis le 1^er août 2026, premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté (article 6). Il remplace l'avenant n° 95 du 4 avril 2025, étendu par arrêté du 27 juin 2025 et appliqué depuis le 1^er août 2025. Les montants valent pour 151,67 heures par mois.

Le tableau de l'avenant donne trois montants par niveau. Seul le « salaire mensuel minimum garanti », pour 35 heures de travail effectif, est à comparer au salaire réel (note 1 du tableau). Il dépasse de 5 % le mensuel de 151,67 heures, le taux de la pause payée de l'article 5.2.1, et il se retrouve sur 13 mensualités dans le montant annuel, prime annuelle comprise (note 3).

Une réserve : l'avenant ne dit pas si la rémunération de la pause entre dans la comparaison avec le SMIC. Le Code du travail compare au SMIC le salaire d'une heure de travail effectif (article D3231-6). La convention précise que les pauses ne sont pas du travail effectif (article 5.2) et que leur paiement s'ajoute à celui du travail effectif (article 3.5). Le cabinet retient donc la lecture la plus prudente : le salaire du travail effectif est comparé seul au SMIC, et la pause se paie en plus. Si l'on comparait au SMIC le minimum garanti, pause comprise, aucune des huit lignes ne serait sous le SMIC mensuel ; les textes de la branche ne retiennent pas cette lecture, et le cabinet ne l'applique pas. Dans les deux cas, le salaire réel ne descend jamais sous le minimum garanti de sa ligne (note 1 du tableau).

Les cadres des niveaux 7 et 8 au forfait en jours ont un minimum annuel propre, pour 216 jours de travail : 40 230 € (niveau 7) et 54 100 € (niveau 8) pendant les 36 premiers mois au forfait dans le niveau, puis 41 790 € et 56 170 € (article 3 de l'avenant). Le niveau 9 est hors grille.

La prime annuelle : un mois de salaire en novembre

Tous les salariés ont droit à une prime annuelle (article 3.6), versée en une ou plusieurs fois dans l'année. Les versements qui précèdent le solde sont une avance, remboursable si le salarié part avant. Elle ne compte pas dans la rémunération qui sert à calculer l'indemnité de congés payés.

Deux conditions : un an d'ancienneté au moment du versement, et un contrat en vigueur ou suspendu depuis moins d'un an. La seconde condition tombe en cas de départ ou de mise à la retraite, de décès, de licenciement économique ou de congé non rémunéré, et la prime est alors calculée au prorata du temps de présence.

Le montant dépend des absences de l'année. Si elles se limitent à celles que le texte énumère (congés payés, maternité, paternité, événements de famille, maladie complétée par l'employeur, 10 jours d'absence autorisée), la prime égale 100 % du salaire mensuel de base de novembre, sans compter les heures supplémentaires occasionnelles. Dans les autres cas, c'est le douzième du salaire de base des 12 mois qui précèdent le versement.

Une règle protège les entreprises qui ont déjà un 13^e mois ou une prime de fin d'année : la prime conventionnelle ne s'y ajoute pas, tant que le total versé atteint au moins le montant conventionnel. Si le total est inférieur, l'entreprise complète jusqu'à ce montant (article 3.6.6).

Un bulletin de novembre, ligne par ligne

Voici le bulletin de novembre 2026 d'une employée de caisse d'une supérette de 14 salariés, hôte de caisse de niveau 2 B, à 35 heures par semaine, avec plus d'un an d'ancienneté.

Nous établissons ces bulletins chaque mois dans le cadre de notre mission social et paie. Pour un autre poste, le simulateur du coût d'un salarié chiffre le salaire charges comprises.

Durée du travail, heures supplémentaires et temps partiel

La durée du travail est la durée légale de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois (article 3.5). Le travail effectif ne dépasse pas 10 heures par jour ; il peut atteindre 12 heures pour deux inventaires comptables par an.

Une pause payée est attribuée à raison de 5 % du temps de travail effectif. Chaque entreprise fixe ses conditions de prise ; à défaut d'entente, tout travail consécutif d'au moins 4 heures est coupé d'une pause payée avant la 5^e heure, et la durée des pauses figure sur une ligne distincte du bulletin. Les horaires sont affichés une semaine à l'avance. Dans une entreprise de moins de 50 salariés, l'employeur peut répartir le temps de travail sur des périodes de 9 semaines au plus : sont alors supplémentaires les heures faites au-delà de 39 heures dans une même semaine, puis celles qui dépassent 35 heures de moyenne sur la période (article 5.2.3).

Les heures supplémentaires sont rémunérées selon la loi (article 5.8) : 25 % pour les 8 premières de la semaine, 50 % ensuite. Le contingent annuel est de 180 heures par salarié ; le comité social et économique est informé du recours aux 130 premières heures et consulté sur les 50 suivantes. Un repos compensateur peut remplacer le paiement, majoration comprise. Le calcul des heures supplémentaires refait ces montants pour un taux horaire donné.

Le temps partiel obéit à une règle plus stricte que la loi : le contrat de travail d'un salarié à temps partiel est établi sur une base rémunérée d'au moins 26 heures par semaine, pauses comprises, soit 112,66 heures par mois (article 6.1.1). Trois exceptions : les étudiants de moins de 26 ans, le salarié qui le demande par écrit avec un motif, les contrats de 7 jours au plus et les remplacements.

Le contrat prévoit un nombre d'heures complémentaires, au plus égal au tiers de la durée contractuelle ; elles sont majorées de 10 % jusqu'au dixième de cette durée et de 25 % au-delà, avec un délai de prévenance de 7 jours, ramené à 3 jours en cas d'absence imprévue (article 6.2.5).

Nuit, dimanche et jours fériés

Les majorations de nuit valent que le salarié soit « travailleur de nuit » ou non ; il l'est dès qu'il fait deux fois par semaine au moins 3 heures de nuit, ou 300 heures sur 12 mois (article 5.11.2). Il a alors un repos compensateur payé de 1 à 2 jours par an, selon le nombre d'heures de nuit (article 5.11.3). En l'absence d'accord d'entreprise, les majorations de nuit ou de dimanche sont payées en argent ou, au choix du salarié, en temps de repos équivalent (article 5.10).

Chaque salarié bénéficie en outre, en plus du jour de repos hebdomadaire, d'une journée ou de deux demi-journées de repos par roulement (article 5.12.1). Celui qui travaille habituellement le dimanche dans le commerce de détail a, chaque semaine, une journée entière et une demi-journée de repos, et un repos de 48 heures consécutives incluant le dimanche au moins toutes les 8 semaines (article 5.12.2). Pour les jours fériés, la convention accorde le chômage de 6 jours fériés par an en plus du 1^er mai, sans réduction de la rémunération mensuelle, à condition d'avoir été présent la veille et le lendemain, sauf horaire qui exclut de travailler ces jours-là.

Prenons une heure de dimanche matin, travaillée régulièrement dans un supermarché de plus de 400 m², par un salarié payé au SMIC horaire de 12,31 €. La majoration de 30 % ajoute 3,69 € : l'heure revient à 16,00 €.

Congés, absences et arrêt maladie

La durée du congé payé est celle de la loi. La convention ajoute un congé d'ancienneté : 1 jour après 10 ans dans l'entreprise, 2 jours après 15 ans et 3 jours après 20 ans, acquis au 31 mai qui suit le franchissement du seuil (article 7.1.2). Le salarié d'au moins 2 ans de présence garde ses droits à congés pendant une maladie de 2 mois au plus (article 7.1.1).

Le salarié qui a un an de présence reçoit un complément de salaire à partir du 8^e jour d'arrêt, dont l'employeur déduit les indemnités de la sécurité sociale (annexe I, article 3). La durée dépend de l'ancienneté, appréciée au premier jour d'absence.

Prévoyance et complémentaire santé

La branche impose un régime de prévoyance aux salariés non cadres qui ont un an d'ancienneté, quelle que soit la nature de leur contrat (articles 13.1 et suivants). La cotisation globale est de 0,56 % sur les tranches 1 et 2, limitées à 4 plafonds de la sécurité sociale, financée à raison de 0,31 % par l'employeur et de 0,25 % par le salarié. Elle couvre le décès et l'invalidité absolue et définitive (0,13 %), les frais d'obsèques (0,01 %), la rente éducation (0,04 %) et l'invalidité (0,38 %). Le salaire de référence est le salaire plein tarif, limité à 4 plafonds de la sécurité sociale.

Les textes lus ne créent pas de régime de frais de santé de branche : la complémentaire santé collective obligatoire se met en place dans l'entreprise, comme la loi l'impose à tout employeur (Code de la sécurité sociale, article L911-7).

Essai, préavis, indemnité de licenciement et départ à la retraite

Quand l'employeur met fin à l'essai, il prévient le salarié 24 heures avant 8 jours de présence, 48 heures jusqu'à un mois, 2 semaines après un mois et, pour les agents de maîtrise et les cadres, un mois après trois mois. Le salarié prévient 48 heures à l'avance, 24 heures avant 8 jours de présence. L'annexe I ne prévoit pas de renouvellement de l'essai des employés et ouvriers.

Pendant le préavis, les employés et ouvriers licenciés ou démissionnaires s'absentent 2 heures par jour pendant 1 mois pour chercher un emploi, sans réduction de salaire sauf départ volontaire.

L'indemnité de licenciement est due après 8 mois d'ancienneté : un quart de mois de salaire par année jusqu'à 10 ans, un tiers de mois pour les années à partir de la dixième. C'est la formule de la loi, sur le salaire « plein tarif » : un douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois, ou le tiers des 3 derniers mois si c'est plus favorable. Les agents de maîtrise ont la même règle (annexe II, article 7). Les cadres ont un barème plus favorable au-delà de 5 ans de présence : 3/10 de mois par année jusqu'à 10 ans, 4/10 de 10 à 20 ans et 5/10 au-delà, dans la limite de 12 mois (annexe III, article 7). Le calcul de l'indemnité de licenciement donne le montant légal.

La convention ajoute 20 % pour le salarié de plus de 50 ans licencié pour motif économique, sauf s'il accepte un reclassement aidé, s'il peut toucher le chômage jusqu'à la retraite à taux plein, une préretraite ou une pension sans abattement.

Le salarié qui part à la retraite après au moins 10 ans d'ancienneté reçoit 2/20 de mois par année jusqu'à 10 ans et 3/20 au-delà, dans la limite de 4 mois (annexe I, article 8). Mis à la retraite par l'employeur, il touche au moins l'indemnité de licenciement.

Points de vigilance pour un exploitant

1. 01

   Comptez l'effectif avant de choisir la convention. Le seuil de onze salariés, mesuré sur 12 mois au cours des trois dernières années, sépare cette convention de celle du commerce de détail alimentaire non spécialisé.

2. 02

   Sept minima sont sous le SMIC. Un salarié des niveaux 1 à 3, ou du niveau 4 en période d'accueil, voit son travail effectif payé au moins 1 867,02 € par mois depuis le 1^er juin 2026, pause payée de 5 % en plus. Le contrôle se refait après chaque hausse du SMIC et chaque nouvel avenant de salaires.

3. 03

   Le 13^e mois est dû, sauf prime équivalente. La prime annuelle de novembre se prépare dans le budget de l'année et se compare aux primes déjà versées par l'entreprise.

4. 04

   Le temps partiel commence à 26 heures. Un contrat plus court demande un motif écrit du salarié, un statut d'étudiant de moins de 26 ans ou un remplacement.

5. 05

   Le dimanche dépend de la surface. Plus de 400 m² : au moins 30 % jusqu'à 13 heures. Jusqu'à 400 m² : 20 % si le repos de 1 jour et demi n'est pas consécutif.

6. 06

   Une heure de nuit commence à 21 heures. La majoration est de 5 % jusqu'à 22 heures, puis de 20 %, que le salarié soit travailleur de nuit ou non.

Questions fréquentes

Sources

1. Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 : texte de base, Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
2. Avenant n° 99 du 17 avril 2026 relatif aux salaires minima conventionnels, article 2 (grille depuis le 1er août 2026), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
3. Article 1.1, champ d'application, Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
4. Article 4.2, outils et méthode de classification, et article 4.4, période d'accueil dans la fonction, Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
5. Article 3.5, rémunération, Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
6. Article 3.6, prime annuelle, Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
7. Article 5.2, organisation et contrôle du temps de travail (pauses payées), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
8. Article 5.8, heures supplémentaires, Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
9. Article 5.11, travail de nuit, Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
10. Articles 5.12 et 5.13, repos hebdomadaire et travail du dimanche, Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
11. Article 5.14, jours fériés, Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
12. Article 6.1, durée minimale du travail à temps partiel, Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
13. Articles 7.1 et 7.4, congés payés et complément de salaire en cas de maladie, Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
14. Annexe I, articles 2, 3, 5 et 7 (employés et ouvriers : essai, maladie, préavis, indemnité de licenciement), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
15. Annexe II, articles 2 et 5 (agents de maîtrise et techniciens : essai et préavis), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
16. Annexe III, articles 2 et 5 (cadres : essai et préavis), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
17. Annexe III, article 7 (cadres : indemnité de licenciement), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
18. Titre XIII, articles 13.1 et 13.9, régime de prévoyance des salariés non cadres, Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
19. Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance, Journal officiel n° 0121 du 24 mai 2026, consulté le 1^er octobre 2026
20. Code du travail, article R1234-2 (indemnité légale de licenciement), consulté le 5 octobre 2026
21. Code du travail, article D3231-6 (salaire horaire comparé au SMIC : heure de travail effectif), consulté le 15 octobre 2026
22. Code du travail numérique, convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216), consulté le 15 octobre 2026