Convention collective gardien d'immeuble : salaires 2026, logement, préavis et mutuelle

La convention collective gardien d'immeuble en bref

La convention est étendue : ses règles s'imposent à tous les employeurs de son champ, qu'ils adhèrent ou non à une organisation signataire. Signée le 11 décembre 1979, elle a été réécrite par l'avenant n° 74 du 27 avril 2009, puis complétée par des avenants sur la classification, les salaires, le temps partiel, le repos hebdomadaire, la prévoyance et la formation.

Toutes nos fiches sont rangées sur la page des conventions collectives, avec une recherche par numéro IDCC ou par activité.

Les employeurs et les salariés concernés

L'article 1^er vise le personnel, logé ou non, chargé de la garde, de la surveillance et de l'entretien d'un immeuble ou d'un ensemble immobilier, ou d'une partie seulement de ces fonctions. L'immeuble peut être à usage d'habitation, commercial ou professionnel, en copropriété, loué en bloc ou inscrit à une association syndicale de propriétaires. Le régime juridique de l'employeur importe peu. Les personnels qui relèvent d'une autre convention nationale sont exclus.

Dans une copropriété, l'employeur est le syndicat des copropriétaires. Le syndic signe le contrat de travail en tant que mandataire, et le conseil syndical garde un rôle consultatif. Une résidence de 80 lots qui emploie un gardien relève donc de cette convention, même si le syndic gère plusieurs résidences. Notre page expert-comptable pour l'immobilier présente la comptabilité des syndics et des bailleurs.

Deux frontières sont utiles. La convention de l'immobilier renvoie à celle-ci pour le personnel d'exploitation, de gardiennage et d'entretien de ses agences. Un salarié d'une société de nettoyage qui intervient dans l'immeuble relève, lui, de la convention de la propreté.

Une société de sécurité privée applique la convention de la prévention et sécurité, qui exclut elle-même le gardiennage d'immeubles de son champ.

Deux catégories : A à l'heure, B aux unités de valeur

L'article 18 range chaque salarié dans l'un des deux régimes.

La catégorie A est le droit commun : un cadre horaire, avec 151,67 heures par mois pour un temps complet. Elle correspond en général à l'employé d'immeuble, qui n'est pas nécessairement logé.

La catégorie B est le régime dérogatoire du concierge au sens des articles L7211-1 et L7211-2 du Code du travail. Aucun horaire n'est fixé : le taux d'emploi se mesure en unités de valeur (UV), d'après un barème de tâches annexé à la convention. Trois niveaux de service existent :

• le service complet, de 10 000 à 12 000 UV, la part au-delà de 10 000 UV étant majorée de 25 % pour fixer le total, soit 12 500 UV au plus ;
• le service permanent, de 3 400 UV au moins et moins de 9 000 UV, avec une permanence de présence vigilante ;
• le service partiel, moins de 9 000 UV sans permanence, avec le droit de travailler ailleurs ou de s'absenter à toute heure en dehors des tâches du contrat.

Le décompte des UV est annexé au contrat de travail. Une résidence de 60 lots où le gardien sort les poubelles (25 UV par lot), distribue le courrier (12 UV par lot) et surveille l'ensemble (1 UV par lot) totalise 2 280 UV avant toute autre tâche : le barème de l'annexe I détaille chaque poste. Le logement de fonction peut être prévu en catégorie A et il est obligatoire en catégorie B (article 20).

Les durées sont encadrées pour la catégorie B : la période d'exécution des tâches et de permanence ne dépasse pas 47 h 30, et l'amplitude de la journée ne dépasse pas 13 heures, dont 4 heures de repos en une ou deux fois (3 heures au minimum quand le salarié bénéficie de quatre demi-journées consécutives de repos, dimanche compris).

La classification : six critères et un coefficient

Le poste est pesé selon six critères : le relationnel, la technicité, l'administratif, la supervision, l'autonomie et le niveau de formation exigé. L'employeur pèse le poste avec le salarié, et la classification décrit le poste, non la personne (article 21).

Chaque critère compte cinq échelons, de a à e. Le coefficient hiérarchique est la somme des points des six critères :

Le coefficient d'un poste se situe donc entre 580 et 705. La convention donne un exemple de pesée à 600 points : relationnel b (107), technicité c (107), administratif b (103), supervision a (100), autonomie a (100) et formation b (83). Un gardien qui surveille un ensemble de plus de 60 lots monte à l'échelon c du relationnel (112 points), et un poste qui demande des travaux de maintenance de second niveau passe à l'échelon d de la technicité (112 points).

Un salarié est agent de maîtrise quand son poste atteint l'échelon e dans au moins trois des six critères. Les autres sont des employés.

Le salaire minimum 2026 : coefficient, valeur du point et valeur fixe

Il n'y a pas de grille de positions, mais une formule. Le minimum mensuel est le coefficient multiplié par la valeur du point de la catégorie, plus une valeur fixe (article 22.1). L'avenant n° 115 du 20 janvier 2026, étendu par arrêté du 10 avril 2026 publié au Journal officiel du 17 avril 2026, fixe les valeurs en vigueur depuis le 1^er mai 2026 : 1,65 pour la catégorie A, 1,79 pour la catégorie B et 920,00 € de valeur fixe.

Pour la catégorie A, le montant se proratise au nombre d'heures contractuelles divisé par 151,67. Pour la catégorie B, il se proratise au nombre d'UV divisé par 10 000. Le minimum de la catégorie B inclut la valeur du logement de fonction et du salaire en nature complémentaire.

Le salaire global brut mensuel contractuel additionne trois lignes (article 22.2) : le minimum conventionnel proratisé, la prime d'ancienneté et un éventuel salaire supplémentaire contractuel, lui aussi proratisé. Ce salaire supplémentaire peut inclure une indemnité différentielle conservée au titre des avantages acquis.

Prime d'ancienneté, treizième mois et permanence

La prime d'ancienneté suit un barème en pourcentage du minimum conventionnel : 3 % après 3 ans de service chez le même employeur, puis 6 %, 9 %, 12 %, 15 % et 18 % après 18 ans (article 24). Elle s'ajoute au minimum et figure sur une ligne explicite du bulletin.

Le treizième mois est une gratification égale au salaire global brut mensuel contractuel, versée avec la paie de décembre aux salariés présents toute l'année civile. Une absence indemnisée à 90 % compte comme de la présence. Un salarié qui a moins de douze mois de présence, ou qui part en cours d'année, le reçoit au prorata (article 22.4).

Deux autres gratifications méritent d'être connues. Celui qui a accompli 25 ans chez le même employeur reçoit une gratification égale à sa rémunération globale brute mensuelle contractuelle (article 33). En 2026, le salarié qui obtient par la validation des acquis de l'expérience le CQP de la branche ou le CAP de gardien d'immeuble reçoit une prime unique égale au SMIC mensuel (avenant n° 115, article 5). Quand plusieurs salariés d'un ensemble immobilier prennent leur repos le dimanche et que l'employeur obtient l'autorisation d'organiser des permanences par roulement, le salarié de permanence touche 1/30 de sa rémunération mensuelle plus un repos équivalent dans la quinzaine, ou 2/30 de cette rémunération (article 19.4).

Là où un arrêté municipal impose le tri sélectif, la prime de tri sélectif vaut 1,40 € brut par lot principal, avec un minimum de 28,00 € et un maximum de 224,00 € (avenant n° 110, article 3). Elle entre dans l'indemnité de congés payés, pas dans le treizième mois (avenant n° 76, interprétation du 9 juillet 2002).

Durée du travail, repos et temps partiel

En catégorie A, la durée légale s'applique : 151,67 heures par mois pour un temps complet, répartition selon la réglementation. La convention ne fixe pas de taux propre pour les heures supplémentaires, que le Code du travail règle. Notre calcul des heures supplémentaires refait le montant d'une semaine.

En catégorie B, le repos hebdomadaire minimal est d'un jour et demi, quel que soit le service, complet, permanent ou partiel (article 19.3, étendu sous réserve des 24 heures consécutives du Code du travail). La demi-journée tombe le samedi après-midi ou le lundi matin quand le repos dominical s'applique.

Le temps partiel obéit à un accord propre à la catégorie A (avenant n° 84). La loi fixe un minimum de 24 heures par semaine, mais la convention déroge à ce plancher selon la taille de la résidence :

Une résidence de 45 lots qui embauche un employé d'immeuble pour 7 heures par semaine, soit 30,33 heures par mois, lui doit au moins 381,95 € brut au coefficient 600 (minimum de 1 910,00 € proratisé). Les heures complémentaires ne peuvent dépasser le tiers de la durée du contrat et sont majorées de 20 % (article 3.3). Un avenant de complément d'heures, accepté par le salarié, se paie 15 % de plus, 20 % si le délai de prévenance de sept jours n'est pas respecté, et 25 % au-delà des heures prévues par l'avenant. Deux avenants de ce type au plus par an, de trois mois chacun au plus, sauf pour remplacer un salarié absent nommément désigné.

Le logement de fonction et le salaire en nature

Le logement de fonction est facultatif en catégorie A et obligatoire en catégorie B. Il doit être conforme aux normes du logement décent. L'employeur refait les embellissements tous les 5 ans si nécessaire, et au plus tard tous les 10 ans (7 ans pour un logement d'une seule pièce). La fourniture de l'eau froide est gracieuse.

Le salaire en nature logement est évalué au mètre carré de la surface réservée à l'habitation, plafonnée à 60 m2, selon la catégorie du logement (articles 20 et 23). L'avenant n° 115 donne les prix au mètre carré depuis le 1^er janvier 2026 :

La valeur minimale de l'avantage est de 79,70 € par mois. Un logement de catégorie 2 de 40 m2 vaut 113,48 € par mois. Cette somme est déduite du salaire net à verser ; elle figure sur le bulletin de paie. Le chauffage et les consommations personnelles facturés à partir de compteurs individuels sont à la charge du salarié, et les compteurs sont posés aux frais de l'employeur.

Congés, absences et maladie

Les congés payés s'acquièrent à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, sur la période du 1^er juin au 31 mai. La convention y ajoute un jour ouvrable après 10 ans de service, deux après 15 ans, trois après 20 ans et quatre après 25 ans (article 25). Depuis le 1^er juillet 2015 (avenant n° 82), le salarié logé ne peut plus assurer lui-même son remplacement pendant ses congés : l'employeur recrute un remplaçant en contrat à durée déterminée ou fait appel à un prestataire. Le salarié logé peut proposer son remplaçant, sous réserve de l'agrément de l'employeur, et la mise à disposition de son logement ne peut pas lui être imposée (article 26). Notre calcul des congés payés donne le droit acquis d'un salarié.

Un remplaçant salarié de l'employeur est payé selon la qualification et le taux d'emploi du poste, avec l'indemnité de fin de contrat de 10 %, l'indemnité de congés payés et le prorata de treizième mois. Pour un remplacement de moins de deux mois, une indemnité conventionnelle de 10 % s'y ajoute (article 26).

Les événements familiaux ouvrent des jours d'absence payés (article 27) : 6 jours consécutifs pour le mariage ou le Pacs du salarié, 3 jours ouvrables pour une naissance ou une adoption, 2 jours ouvrables pour le décès du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant en ligne directe, 1 jour pour celui d'un beau-parent, d'un frère ou d'une sœur. Pour ces décès, les durées sont inférieures au minimum légal, qui s'applique alors (Code du travail, article L3142-4).

En cas de maladie ou d'accident reconnu par la sécurité sociale, le contrat est suspendu, non rompu, pendant 4 mois pour une ancienneté de 3 mois à 5 ans et 6 mois au-delà de 5 ans, sur 12 mois consécutifs (article 28). L'article 30.1 organise ensuite le maintien du salaire, mais la base KALI le note non étendu : il lie les seuls adhérents d'une organisation signataire, et les autres employeurs suivent le Code du travail.

Mutuelle, prévoyance et retraite complémentaire

Un régime collectif de prévoyance et de frais de santé couvre tous les salariés (article 30.2 et accord du 6 décembre 2013). Depuis l'avenant n° 4 du 7 octobre 2020, étendu, chaque entreprise choisit librement son organisme assureur, à condition que le contrat reprenne le texte de la branche et ses garanties. La convention ne fixe donc plus de taux de cotisation : il vient du contrat de l'assureur choisi.

Les règles de partage sont, elles, fixées par la branche. Pour la prévoyance (incapacité, invalidité, décès), l'employeur supporte au moins 50 % de la cotisation. Pour les frais de santé, l'avenant n° 6 du 9 mars 2026, étendu par arrêté du 21 mai 2026, répartit la cotisation du salarié isolé à 55 % pour l'employeur et 45 % pour le salarié. L'arrêté a paru au Journal officiel du 5 juin 2026 : la nouvelle répartition s'applique depuis le 1^er juillet 2026, premier jour du mois suivant. Les enfants et le conjoint se couvrent à titre facultatif, à la charge exclusive du salarié.

Le décès ouvre un capital de 100 % du salaire de référence (tranches A et B), une rente d'éducation de 8 %, 12 % ou 16 % selon l'âge de chaque enfant à charge et une allocation d'obsèques de 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale. Les niveaux de remboursement des frais de santé ont été relevés par l'avenant n° 5 du 8 décembre 2025, applicable depuis le 1^er avril 2026 et étendu.

Le personnel est aussi affilié au régime de retraite complémentaire des personnels d'immeubles (article 32).

Essai, préavis et fin de contrat

Pour un salarié qui préfère une rupture d'un commun accord, le Code du travail prévoit la rupture conventionnelle (articles L1237-11 à L1237-16), que l'article 14 admet. Pendant le préavis de licenciement, le salarié à temps ou service complet s'absente 2 heures par jour pour chercher un emploi, dans la limite de 40 heures (article 15). Le logement de fonction se libère à la fin du préavis.

L'indemnité de licenciement est due après un an d'ancienneté chez le même employeur, hors faute grave ou lourde. Elle est de 1/5 de mois par année de service, plus 2/15 de mois par année au-delà de la 7^e, plus 1/10 de mois par année au-delà de la 19^e (article 16). Le mois de référence est le plus favorable de trois bases : la rémunération globale mensuelle contractuelle, le douzième des douze derniers mois ou le tiers des trois derniers.

Ce calcul n'est pas toujours le plus avantageux. Le Code du travail fixe un minimum, dû dès 8 mois d'ancienneté : un quart de mois par année pour les dix premières années, un tiers au-delà (articles L1234-9 et R1234-2). Le salarié reçoit le montant le plus élevé. Un employé d'immeuble au coefficient 600 avec dix ans d'ancienneté et 2 081,90 € de salaire global brut mensuel reçoit 4 996,56 € selon la convention, mais 5 204,75 € selon le minimum légal. Le calcul de l'indemnité de licenciement donne le montant légal ; la convention ne l'emporte qu'à partir d'une vingtaine d'années.

Pour la retraite, un salarié de catégorie A qui part à sa demande reçoit un demi-mois de salaire après 10 ans d'ancienneté, 1 mois après 15 ans, 1,5 mois après 20 ans et 2 mois après 30 ans. Pour la catégorie B, et pour toute mise à la retraite, le barème conventionnel de l'indemnité de licenciement s'applique ; une mise à la retraite ouvre au moins l'indemnité légale de licenciement (Code du travail, article L1237-7), plus élevée avant vingt ans d'ancienneté. Le préavis d'une mise à la retraite est de 6 mois pour la catégorie B (article 17).

Un bulletin d'employé d'immeuble, ligne par ligne

Voici le bulletin d'octobre 2026 d'un employé d'immeuble à temps plein d'une résidence de 80 lots gérée par un syndic du 8^e arrondissement. Il est classé en catégorie A, au coefficient 600 (la pesée citée par la convention), non logé, avec six ans d'ancienneté : la prime de 6 % lui est versée depuis ses six ans de service.

En décembre, le treizième mois s'ajoute : un mois de salaire global brut mensuel, soit 2 024,60 €. Sur l'année, le salarié reçoit treize fois ce montant, 26 319,80 € brut, hors cotisations de la prévoyance et de la mutuelle.

Nous établissons ces bulletins chaque mois dans le cadre de notre mission social et paie. Pour un autre salaire, le simulateur de salaire brut en net donne un ordre de grandeur du net.

Points de vigilance pour une copropriété ou un bailleur

1. 01

   Le syndicat des copropriétaires est l'employeur. Le syndic signe le contrat, mais l'assemblée générale fixe le nombre et la catégorie des emplois. Le bulletin et le contrat citent la convention.

2. 02

   Le contrat écrit contient des mentions précises : fonctions, classification, coefficient, appointements, lieu de travail et, pour le salarié logé, l'évaluation du salaire en nature. En catégorie B, le décompte des UV y est annexé (article 11).

3. 03

   La pesée se refait quand le poste change. Un échelon de plus au relationnel ou à la technicité modifie le coefficient, donc le minimum.

4. 04

   Les valeurs du point changent chaque année. L'avenant des salaires s'applique depuis le 1^er mai en 2026 : le bulletin de mai se recalcule.

5. 05

   Le logement est un salaire en nature. Son évaluation, mise à jour chaque année avec l'indice de référence des loyers, apparaît au bulletin et se déduit du net.

6. 06

   Le contrat de prévoyance et de santé reprend l'accord de branche. À défaut, la couverture peut être moins favorable que celle que la convention impose.

Questions fréquentes

Sources

1. Convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles du 11 décembre 1979, texte de base, article 1er (champ d'application), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
2. Convention des gardiens, concierges et employés d'immeubles, article 18 (catégories A et B, unités de valeur, amplitude), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
3. Avenant n° 88 bis du 30 janvier 2017, article 1er (article 21, classification des postes de travail), étendu, Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
4. Convention des gardiens, concierges et employés d'immeubles, article 22 (salaire minimum, salaire global, bulletin, treizième mois), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
5. Avenant n° 115 du 20 janvier 2026 relatif aux salaires 2026, étendu par arrêté du 10 avril 2026 (Journal officiel du 17 avril 2026), article 2 (valeurs du point et valeur fixe), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
6. Avenant n° 115 du 20 janvier 2026, article 4 (avantage en nature logement), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
7. Avenant n° 115 du 20 janvier 2026, article 5 (prime de VAE), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
8. Avenant n° 110 du 17 janvier 2025 relatif aux salaires 2025, étendu, article 3 (prime de tri sélectif), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
9. Convention des gardiens, concierges et employés d'immeubles, article 24 (prime d'ancienneté), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
10. Convention des gardiens, concierges et employés d'immeubles, article 11 (contrat de travail et période d'essai), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
11. Convention des gardiens, concierges et employés d'immeubles, article 14 (préavis), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
12. Convention des gardiens, concierges et employés d'immeubles, article 16 (indemnité de licenciement), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
13. Convention des gardiens, concierges et employés d'immeubles, article 17 (départ et mise à la retraite), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
14. Convention des gardiens, concierges et employés d'immeubles, article 19 (repos hebdomadaire, jours fériés), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
15. Convention des gardiens, concierges et employés d'immeubles, article 25 (congés payés), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
16. Convention des gardiens, concierges et employés d'immeubles, article 28 (arrêts de travail) et article 30.1 (maintien du salaire, non étendu), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
17. Avenant n° 84 du 23 mai 2014 relatif au travail à temps partiel, article 2.1 (durées minimales selon le nombre de lots), étendu, Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
18. Avenant n° 84 du 23 mai 2014, article 3.3 (majoration des heures complémentaires), Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
19. Avenant n° 4 du 7 octobre 2020 à l'accord du 6 décembre 2013 (prévoyance et frais de santé), article 2, étendu par arrêté du 17 décembre 2021, Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
20. Avenant n° 6 du 9 mars 2026 à l'accord du 6 décembre 2013 (financement des frais de santé), étendu par arrêté du 21 mai 2026 (Journal officiel du 5 juin 2026), en vigueur le 1er juillet 2026, article 2, Légifrance, consulté le 15 octobre 2026
21. Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance, Journal officiel n° 0121 du 24 mai 2026, consulté le 15 octobre 2026