Calcul du solde de tout compte : ce que l’employeur doit verser

Calcul du solde de tout compte : les sommes selon le motif

Le reçu pour solde de tout compte fait l’inventaire des sommes versées au salarié quand son contrat prend fin. Ce qu’il contient dépend du motif du départ :

• licenciement, hors faute grave : le salaire restant dû, les congés payés non pris, le préavis (payé même quand l’employeur dispense le salarié de l’effectuer) et l’indemnité légale de licenciement, dès 8 mois d’ancienneté ;
• licenciement pour faute grave ou lourde : le salaire restant dû et les congés payés non pris, sans préavis ni indemnité de licenciement ;
• rupture conventionnelle : le salaire, les congés payés et l’indemnité spécifique de rupture, au moins égale à l’indemnité légale de licenciement ; la convention fixe la date de départ, sans préavis ;
• démission : le salaire et les congés payés, sans indemnité de départ ; le préavis est celui de la convention collective ;
• fin de CDD : le salaire, l’indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération brute du contrat, et les congés payés calculés sur ces deux sommes.

Le simulateur reprend ces règles : il n’affiche que les lignes dues pour le motif choisi, et leur total brut.

Les congés payés non pris

Le salarié qui part avant d’avoir pris tous ses congés reçoit une indemnité compensatrice pour les jours restants, quel que soit le motif. Elle se calcule de deux façons, et le salarié reçoit la plus favorable. La première prend le dixième de la rémunération brute perçue pendant la période de référence ; la seconde, le salaire qu’il aurait touché en travaillant pendant ces jours.

Pour un salaire fixe, le simulateur applique la règle du dixième. Un mois de travail donne 2,5 jours ouvrables de congé et un dixième du salaire du mois : chaque jour vaut donc le salaire mensuel divisé par 25.

Après une augmentation récente, la règle du maintien de salaire peut donner un peu plus : votre bulletin retient alors ce montant. Pour un CDD, l’indemnité vaut un dixième de la rémunération brute du contrat, indemnité de fin de contrat comprise. Si le salarié a pris des congés pendant le contrat, l’indemnité ne porte que sur les jours restants : le simulateur suppose qu’il n’en a pris aucun.

Le préavis payé sans être effectué

Le salarié licencié pour un autre motif qu’une faute grave a droit à un préavis, dont la durée dépend de son ancienneté de services continus :

• moins de 6 mois : la durée prévue par la convention collective, le contrat ou les usages ;
• de 6 mois à moins de 2 ans : 1 mois ;
• 2 ans ou plus : 2 mois.

Quand l’employeur dispense le salarié de l’effectuer, il lui verse une indemnité compensatrice égale au salaire de ces mois. La dispense ne lui fait rien perdre, congés payés compris : les jours acquis pendant le préavis s’ajoutent aux congés non pris, et le simulateur vous demande de les compter. Le salarié qui effectue son préavis est payé normalement : rien ne s’ajoute au solde. La convention collective peut prévoir un préavis plus long.

L’indemnité de départ

L’indemnité légale de licenciement est due dès 8 mois d’ancienneté ininterrompue à la date d’envoi de la lettre ; son montant se calcule sur l’ancienneté à la fin du préavis, effectué ou non. Le simulateur ajoute donc la durée du préavis à l’ancienneté saisie. Il prend le salaire mensuel comme salaire de référence : le simulateur d’indemnité de licenciement compare les deux moyennes prévues par le Code du travail, quand le salaire a varié.

Pour une rupture conventionnelle, le simulateur calcule le minimum de l’indemnité spécifique, au prorata sous 8 mois. Pour une fin de CDD, l’indemnité de fin de contrat vaut 10 % de la rémunération brute totale. Elle n’est pas due, notamment, pour un contrat saisonnier, un contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires, un refus de CDI pour le même emploi ou une rupture anticipée voulue par le salarié.

Ce que le calcul suppose

Le simulateur donne le minimum légal pour un salarié à temps plein, payé un salaire fixe et stable. Il ne traite pas :

• les primes, les heures supplémentaires, les commissions et les avantages en nature, qui modifient la base des congés payés et le salaire de référence ;
• un salaire qui a varié pendant les derniers mois : la règle du maintien de salaire et la moyenne des trois derniers mois peuvent alors donner plus ;
• les cotisations, le net à payer et l’impôt sur le revenu ;
• l’indemnité de non-concurrence, l’intéressement, la participation et les primes prévues par la convention collective.

Le salaire du dernier mois est celui que vous saisissez, déjà calculé au prorata de la présence.

Ce que la convention collective peut ajouter

La convention collective, le contrat ou un usage peuvent prévoir un préavis plus long, une indemnité plus élevée ou des jours de congé en plus. Le salarié reçoit alors la règle la plus favorable. Le reçu doit inscrire chaque somme versée, ligne par ligne, car il ne libère l’employeur que pour celles qui y figurent.

Dans notre mission social et paie, nous établissons le dernier bulletin et ses indemnités, quel que soit le motif du départ. Nous préparons aussi le reçu pour solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation France Travail. Pour une séparation à l’amiable, le simulateur d’indemnité de rupture conventionnelle détaille le minimum et son coût pour l’employeur.

Questions fréquentes

Sources

1. Code du travail, article L1234-20, reçu pour solde de tout compte (version en vigueur depuis le 27 juin 2008), consulté le 5 octobre 2026
2. Code du travail, article L1234-1, préavis de licenciement selon l'ancienneté (version en vigueur depuis le 1er mai 2008), consulté le 5 octobre 2026
3. Code du travail, article L1234-5, indemnité compensatrice de préavis (version en vigueur depuis le 1er mai 2008), consulté le 5 octobre 2026
4. Code du travail, article L1234-9, droit à l'indemnité de licenciement après 8 mois d'ancienneté (version en vigueur depuis le 24 septembre 2017), consulté le 5 octobre 2026
5. Code du travail, article L1237-13, indemnité spécifique de rupture conventionnelle (version en vigueur depuis le 27 juin 2008), consulté le 5 octobre 2026
6. Code du travail, article L1243-8, indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération totale brute (version en vigueur depuis le 1er mai 2008), consulté le 5 octobre 2026
7. Code du travail, article L1243-10, cas où l'indemnité de fin de contrat n'est pas due (version en vigueur depuis le 1er mai 2008), consulté le 5 octobre 2026
8. Code du travail, article L3141-3, deux jours et demi ouvrables de congé par mois de travail effectif (version en vigueur depuis le 10 août 2016), consulté le 5 octobre 2026
9. Code du travail, article L3141-24, indemnité de congé égale au dixième de la rémunération brute totale (version en vigueur depuis le 24 avril 2024), consulté le 5 octobre 2026
10. Code du travail, article L3141-28, indemnité compensatrice de congé à la rupture du contrat (version en vigueur depuis le 10 août 2016), consulté le 5 octobre 2026
11. Service-public.gouv.fr, « Reçu pour solde de tout compte » (page vérifiée le 30 janvier 2026), consulté le 5 octobre 2026
12. Service-public.gouv.fr, « Indemnité compensatrice de congés payés » (page vérifiée le 23 janvier 2026), consulté le 5 octobre 2026
13. Service-public.gouv.fr, « Comment est calculée l'indemnité de congés payés du salarié ? » (page vérifiée le 6 février 2026), consulté le 5 octobre 2026
14. Service-public.gouv.fr, « Indemnité de licenciement du salarié en CDI » (page vérifiée le 5 juin 2026), consulté le 5 octobre 2026