Calcul de la prime de précarité à la fin d’un CDD

Calcul de la prime de précarité : 10 % du brut

À la fin d’un contrat à durée déterminée qui ne se poursuit pas en CDI, le salarié reçoit une indemnité de fin de contrat, appelée prime de précarité. Elle vaut au moins 10 % de la rémunération totale brute versée pendant le contrat : salaires, primes et heures supplémentaires de toute la durée du contrat. Elle est versée avec le dernier salaire.

Une convention ou un accord collectif peut limiter la prime à 6 %, à condition d’offrir aux salariés en CDD un accès privilégié à la formation professionnelle. La convention collective de l’entreprise le précise.

Exemple chiffré : un CDD de six mois

Quand la prime de précarité n’est pas due

Le Code du travail et service-public.gouv.fr citent plusieurs cas où l’indemnité de fin de contrat n’est pas versée :

• un CDI suit le CDD, ou le salarié refuse un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente ;
• le contrat est rompu avant son terme à l’initiative du salarié, pour faute grave ou pour force majeure ;
• le contrat est rompu pendant la période d’essai ;
• le contrat est un CDD saisonnier ou d’usage, sauf convention plus favorable ;
• le contrat est conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;
• le contrat est un contrat aidé, un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, ou un contrat associé à une formation professionnelle.

Le refus d’un CDI ne prive de la prime que si le poste proposé est le même ou similaire, et au moins aussi bien payé. Un CDI moins bien payé peut être refusé sans perdre l’indemnité.

L’indemnité de congés payés en fin de CDD

Si le salarié n’a pas pu prendre ses congés pendant le contrat, il reçoit une indemnité compensatrice de congés payés à la fin du CDD. Elle vaut au moins 10 % de la rémunération totale brute, prime de précarité comprise. Elle n’est pas versée quand le CDD se poursuit en CDI : les congés acquis passent sur le nouveau contrat.

Le simulateur suppose qu’aucun jour n’a été pris. Pour des congés pris en partie, ou pour comparer avec le maintien de salaire, le simulateur des congés payés fait le calcul. En CDI, la fin du contrat suit d’autres règles : voir le simulateur d’indemnité de licenciement ou celui de l’indemnité de rupture conventionnelle.

Ce que le simulateur suppose

Le calcul vaut pour un CDD du secteur privé avec le taux légal ou le taux de 6 % prévu par accord. Il ne traite pas :

• l’indemnité de fin de mission des intérimaires, versée par l’entreprise de travail temporaire ;
• les taux plus favorables d’une convention collective, ni la prime prévue par une convention pour un CDD saisonnier ou d’usage ;
• les dommages et intérêts d’une rupture anticipée, et les congés pris en partie pendant le contrat ;
• les cotisations et l’impôt sur ces indemnités.

Le dernier bulletin d’un salarié en CDD, avec ses indemnités, fait partie de notre mission social et paie.

Questions fréquentes

Sources

1. Code du travail, article L1243-8, indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération totale brute (version en vigueur depuis le 1er mai 2008), consulté le 5 octobre 2026
2. Code du travail, article L1243-9, indemnité limitée à 6 % par accord collectif (version en vigueur depuis le 1er janvier 2019), consulté le 5 octobre 2026
3. Code du travail, article L1243-10, cas où l'indemnité n'est pas due (version en vigueur depuis le 1er mai 2008), consulté le 5 octobre 2026
4. Code du travail, article L1242-16, indemnité compensatrice de congés payés du salarié en CDD (version en vigueur depuis le 1er mai 2008), consulté le 5 octobre 2026
5. Service-public.gouv.fr, « Fin d'un contrat à durée déterminée (CDD) » (page vérifiée le 22 janvier 2024), consulté le 5 octobre 2026
6. Service-public.gouv.fr, « Comment est calculée l'indemnité de congés payés du salarié ? », exemple d'un CDD de 10 mois (page vérifiée le 23 janvier 2026), consulté le 5 octobre 2026